En nuestra nueva entrevista para Valor Compartido Podcast, hablamos con Fernanda Zenizo, directora general y cofundadora de Intelab —plataforma con más de 13 años en el mercado especializada en la selección, gestión y prevención de riesgos del capital humano—. Con ella pudimos descubrir cómo la tecnología y la axiología formal permiten a las empresas abordar la integridad con una perspectiva profundamente humana y preventiva.
En la agenda corporativa actual, la gestión de riesgos en materia de Sostenibilidad y los criterios ASG suele centrarse en métricas ambientales y en estructuras de cumplimiento regulatorio formal. Sin embargo, la efectividad real del buen gobierno corporativo y la cultura de integridad en las organizaciones depende fundamentalmente de la conducta ética, la estabilidad emocional y las decisiones cotidianas de las personas. En este contexto, la prevención de riesgos vinculada al factor humano emerge como una dimensión crucial para construir ecosistemas laborales resilientes y sostenibles.
El modelo analítico de Intelab parte de la axiología formal, una metodología desarrollada por Robert S. Hartman que mide objetivamente las tendencias de comportamiento a partir del sistema de valores individuales. Mediante la ponderación de 18 ítems con carga axiológica, la herramienta evalúa cómo reacciona una persona ante su contexto histórico y personal. Esta medición no se limita al reclutamiento inicial, sino que permite hacer un seguimiento longitudinal a lo largo del tiempo sin resultar invasiva para los colaboradores.
Uno de los principales vacíos en la gobernanza interna de las organizaciones radica en desatender la evolución conductual del personal contratado. Según datos de la Asociación de Examinadores de Fraudes Certificados (ACFE), la mayor parte de los delitos ocupacionales son perpetrados por empleados que tienen entre tres y diez años de antigüedad, quienes ya conocen a fondo las dinámicas, procesos y controles internos de la compañía. Zenizo enfatiza que el fraude rara vez ocurre por una falta aislada de ética; responde a una dinámica más compleja donde se cruzan vacíos de control con un severo desgaste personal.
«La tecnología puede humanizar más la gestión de talento»
Al respecto, la directiva señala la importancia de entender la vulnerabilidad de las personas dentro del entorno laboral: «la mayor parte de los fraudes son como una tormenta perfecta en las empresas. Realmente no solamente es una falta de control, no solamente es una falta de políticas, no solamente es que de pronto tuvieron una posición de poder, es la combinación de eso más circunstancias personales, problemas de salud, divorcios, muchos temas que tienen que ver con la vida diaria de las personas que no son responsabilidad necesariamente de las empresas, pero que sí afectan la toma de decisiones de sus colaboradores y acaban siendo decisiones que perjudican a las empresas«.
Dentro del espectro de riesgos evaluados en el mercado laboral mexicano, uno de los factores más críticos identificado por Intelab es la prevalencia de conductas donde se distorsiona la valoración ética básica. Actualmente, una amplia proporción de la población económicamente activa presenta un rasgo en el cual las circunstancias apremiantes o la frustración personal opacan la adhesión a las reglas formales de la organización.
Zenizo advierte sobre este deterioro en el clima laboral y ético. De esta manera, advierte que «uno de los riesgos que nosotros empezamos a observar fue el maquiavelismo, esta incapacidad para definir el bien del mal o el fin justifica los medios. Así, aunque la gente sepa que robar es malo y lo tenga muy bien establecido, si te falta dinero para el medicamento de tus hijos, pues la verdad es que puedes tomar una decisión desesperada«.
Frente a este escenario, la Sostenibilidad aplicada a los Recursos Humanos implica abandonar la lógica punitiva para adoptar un enfoque de gestión preventiva y acompañamiento. En lugar de prescindir del personal que atraviesa situaciones de riesgo o tensión económica, las empresas con estructuras maduras de gobernanza utilizan estos indicadores analíticos para ofrecer programas de apoyo económico, acompañamiento en salud mental o esquemas de capacitación específica. Este enfoque no solo mitiga la exposición al fraude y disminuye la rotación del talento, sino que incrementa significativamente la lealtad y el sentido de pertenencia de los trabajadores.
Asimismo, la gestión de riesgos contempla los efectos derivados de los modelos de trabajo remoto e híbrido implementados tras la pandemia. Aunque existe la percepción generalizada de que el trabajo desde casa incrementa el bienestar, las mediciones conductuales muestran altos niveles de estrés, fatiga por conectividad continua y aislamiento que terminan afectando la toma de decisiones éticas y la productividad. Por ello, las organizaciones están llamadas a equilibrar los esquemas de trabajo, revalorar la presencialidad como un espacio de cohesión y establecer políticas claras de desconexión digital.
En última instancia, el uso de analítica de datos y herramientas axiológicas dentro del capital humano busca transformar el rol tradicional de las áreas de personal. De ser departamentos meramente operativos o administrativos, están llamados a convertirse en socios estratégicos del negocio capaces de gestionar el riesgo con datos duros y, al mismo tiempo, con una alta sensibilidad humana. Al tratar a los colaboradores como seres imperfectos que requieren desarrollo, formación y contención en momentos de vulnerabilidad, la gobernanza corporativa adquiere un sentido genuino de responsabilidad social.
