Por: GenÉthico
El departamento de Recuros Humanos (RR. HH.) resulta indispensable en cualquier empresa. En efecto, toda empresa, sea cual sea el sector y sea cual sea el tamaño, requiere de personas, de talento. Hoy queremos hablar de la importancia de integrar los Objetivos de Desarrollo Sostenible en el proceso de reclutamiento de una persona y entender cómo podemos y debemos aplicarlo a través de acciones concretas.
Selección de personal
Silvia Forès, presidenta del Foro de RR. HH. Foment del Treball, define la selección de personal como «la primera publicidad de la empresa«. El equipo de trabajo con el que cuenta una empresa es el prescriptor más importante de la misma pues son quienes interactúan con colaboradores, proveedores o clientes, entre muchos otros actores. Entonces, ¿cómo garantizar una selección de personal adecuada a las necesidades de la empresa que también vaya de la mano de un desarrollo igualitario y sostenible?
En primer lugar debemos entender bien cómo funciona un proceso de selección y cuáles son los pasos que lo componen.
Etapas en el proceso de selección
Entendemos que el proceso puede variar mucho de una empresa a otra, según el sector, las necesidades o el estilo que pretende comunicar. Sin embargo, las etapas presentadas a continuación buscan representar el proceso de la gran mayoría de empresas.
- Análisis y detección de necesidades. Lo primero es analizar internamente cuántos puestos necesita cubrir o crear y cuáles son las habilidades requeridas para poder cumplir con las expectativas y resultados asociados a ese puesto.
- Reclutamiento activo o pasivo. Se publican las posiciones abiertas en diversas plataformas: redes, web, plataformas de selección de personal, apps, … En el reclutamiento activo es la empresa la que busca a los candidatos. Por el contrario, el pasivo es cuando el candidato se pone en contacto con el departamento de RR. HH. de la empresa.
- Recepción de candidaturas. La empresa destina un periodo para recibir candidaturas para un puesto determinado según la urgencia con la que requiera introducir una nueva persona al equipo.
- Preselección. Se hace una primera criba de los candidatos en base a el curriculum y a las cartas de motivación que llegan al departamento de RR. HH.
- Pruebas. Tras una primera criba, se realizan una serie de pruebas que pueden ser entrevistas grupales, actividades de puesta en situación, ejercicios de resolución de problemas y un largo etcétera.
- Entrevistas. Finalmente, el candidato debe realizar una entrevista de tipo individual, cara a cara con el responsable del departamento de RR. HH. y, en ocasiones, con el director o el responsable del departamento para el cual se busca talento.
- Valoración y decisión. La empresa realiza una valoración exhaustiva los candidatos finalistas, teniendo en cuenta todas las etapas precedentes y decide cuál es el que más se ajusta a las necesidades del puesto.
- Contratación. Una vez seleccionada la persona que va a entrar a formar parte del equipo, se gestiona la contratación de la misma a nivel administrativo.
- Incorporación. El nuevo integrante del equipo se incorpora a su puesto de trabajo en la empresa.
- Seguimiento. Por último, cuando la persona ya está incorporada, resulta clave realizar un seguimiento para asegurar que cumple con las expectativas del puesto y rinde eficientemente para lograr los resultados esperados por la empresa.
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Si queremos realizar correctamente la selección de personal garantizando factores como la igualdad de oportunidades y el trabajo digno, resulta esencial poner en práctica la ética empresarial e integrar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. En efecto, en la sociedad actual, todavía son muchas las empresas, de diversos tamaños y sectores. que están muy lejos de estos conceptos.
Ética empresarial
La ética empresarial es un conjunto de valores y principios por los cuáles se rige una empresa y que ayudan en la resolución de conflictos. La ética nos devuelve la esencia humana, clave en un desarrollo sostenible que se centre en el bienestar de las personas y, por ende, en el bienestar ambiental.
Para aplicar dicha ética empresarial son esenciales 3 elementos:
- La transparencia. Es un valor social que genera confianza y seguridad.
- El respeto. Es otro valor social que busca dar reconocimiento y atención, de forma igualitaria y recíproca, impulsando así una interacción armoniosa.
- La empatía. Ponerse en el lugar del candidato y tratar de entender su bagaje y su situación hará que éste se abra más, se sienta cómodo y sea sincero y real.
Todos y cada uno de estos tres elementos contribuyen a asegurar un buen trato y una buena comunicación entre el candidato y el responsable de la selección de personal. Pero, si bien es cierto que la teoría es muy bonita y conocida, muchas veces se presentan casuísticas que suponen un conflicto ético.
Casos de conflicto ético
Un ejemplo de ello son los curriculums. Vienen cargados de información personal muchas veces innecesaria para saber si éste es apto para el puesto. No obstante, una foto, un nombre, una dirección, una edad, puede influir de forma directa en nuestro comportamiento y decisión referente al candidato. Estas primeras impresionas afectan a nuestro juicio ya que vienen marcadas por nuestros esquemas mentales construidos a lo largo de nuestra vida. Pero , ¿resulta ético? La respuesta es no. La única opción que queda es cambiar o dejar de lado estos esquemas mentales. Aun así, aunque todavía queda mucho por hacer, poco a poco se van vislumbrando iniciativa. Un ejemplo es el Curriculum Ciego, impulsado por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social (2017), que excluye todo tipo de datos personales que puedan ser motivo de discriminación de algún tipo.
En relación con este ejemplo, podríamos hablar de que, en un mundo cada vez más tecnológico y una sociedad cada vez más conectada, las empresas tienen acceso a información adicional en las redes sociales del usuario. No obstante, ¿es ético que una empresa base su criterio en información relacionada con la vida privada de la persona candidata? No debería serlo. En efecto, quién soy yo como persona no debe afectar a quién soy yo como trabajador/a. Podemos estar plenamente capacitados y disponer de las habilidades necesarias para el trabajo. Sin embargo, también es cierto que cada vez son más las marcas que buscan perfiles que compartan su valores de empresa. Así como también son cada vez más las personas que sólo quieren trabajar con marcas que comulguen con sus valores.
Y así podríamos seguir con un sinfín de casuísticas en las que la ética juega un rol fundamental, convirtiendo el proceso de selección en algo muy complejo donde a veces resulta complicado escoger el lado más ético de la balanza.
¿Que ODS están asociados al proceso de selección?
En el caso del departamento de RR. HH., destacamos 4 ODS principales:
- ODS 5
El ODS 5 es el objetivo para la igualdad de género. Actualmente, nos encontramos con numerosas empresas que aún discriminan al colectivo femenino por el simple hecho de ser mujer ya sea en cuanto a las posiciones laborales, al salario o a temas de conciliación. Asimismo, si la mujer dedica una etapa de su vida al hogar o al cuidado de niños o personas mayores, ese periodo “vacío” en el CV se ve muchas veces criticado o juzgado. Por último, sigue habiendo una mayor tendencia a empoderar y fomentar el crecimiento de las figuras masculinas dentro de las empresas que de las figuras femeninas.
Resulta, por tanto, imperativo cambiar esta perspectiva con el fin de alcanzar una igualdad. No se trata de ahora priorizar a las mujeres y dejar a los hombres de lado, pero si atribuir la posición y el rol dentro de la empresa que se merece una persona sin distinción de su sexo.
- ODS 8
El ODS 8 tiene como fin lograr un trabajo decente para todos y fomentar el crecimiento económico. Algunas de sus metas incluyen:
- Lograr el empleo pleno productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, incluso jóvenes y personas con discapacidad.
- Remuneración igual por un trabajo de igual valor.
- Reducción del nº de jóvenes en paro.
- Entorno de trabajo seguro.
- Estrategia mundial para el empleo de los jóvenes.
En efecto, para garantizar un crecimiento económico sostenible, como empresas debemos asegurar que proporcionamos condiciones de trabajo dignas, igualitarias y justas.
- OSD 10
En línea con el ODS 5, el ODS 10 busca reducir la desigualdad de oportunidades. En este caso hablamos de que, ante dos perfiles muy similares la decisión final debería tomarse en base a las habilidades y no realizando un ejercicio de discriminación por etnia, sexo, orientación sexual, ideología política, religión, edad, etc. Los departamentos de RR. HH. afrontan de forma constante ocasiones de impulsar la igualdad de oportunidades y, por tanto, contribuir también a la reducción de la pobreza, al acceso a la educación de calidad, etc.
Del mismo modo, este ODS muestra que, dentro de una empresa, sin importar las características de la persona contratada ni su tipo de contrato, debería recibir el mismo nivel de protección social y una remuneración mínima.
- ODS 11
El ODS 11 está relacionado con el departamento de RR. HH. dado que éste tiene el poder de decisión de contratar a personas, dándoles acceso a un trabajo, a una remuneración y a la seguridad social, fomentando así el acceso a elementos como la vivienda o servicios básicos.
Lo que está claro es que la implementación de los ODS en la selección de personal es clave para construir las empresas del futuro. Las personas constituyen las empresas, invertir en ellas y seleccionar las adecuadas nos garantiza el éxito.
Desde GenÉthico ofrecemos una formación específica para departamentos de RR. HH. con el fin de contemplar acciones prácticas sobre cómo implementar los ODS y cómo contribuir a su consecución.
Este artículo fue publicado por GenÉthico, lea el original aquí.
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