De acuerdo con la más reciente investigación realizada por Bain & Company, que consistió en una encuesta aplicada a más de 6,000 empleados en cuatro países, no más del 35% de los empleados se siente incluido en el trabajo. Como resultado de esta misma investigación, se encontró que los empleados que han visto a sus empresas invertir de manera intencional en inclusión, desde 2020, tienen tres veces más probabilidades de sentirse completamente incluidos, que los empleados que no han observado dicha inversión por parte de sus empleadores.
Si bien, la inclusión para todos es una necesidad, también cobra sentido centrarse en áreas específicas donde puede tener un impacto de negocio especialmente fuerte. Esto significa considerar equipos, roles o funciones específicas, en el que la mejora de la innovación, la creatividad, resolución de problemas y los resultados del talento maximizarán el valor empresarial. Por ejemplo, se pueden priorizar áreas que tienen una interacción directa con los clientes con el objetivo de generar nuevas ideas para mejorar la experiencia del cliente. También podrían considerarse áreas de I+D (Investigación y desarrollo) o marketing para maximizar la innovación y las habilidades de resolución de problemas, y crear un impacto de negocio.
La diversidad sin inclusión no impulsa tan lejos a las compañías
Ahora, lograr que la inclusión forme parte central de toda la estrategia de talento y que apoye a la estrategia comercial, requiere movilizar a toda la organización y tomar ciertas medidas, tales como:
- Comunicar y explicar a los empleados las iniciativas de la organización para crear un entorno más inclusivo que aborden las necesidades específicas de los grupos históricamente subrepresentados. Además de fomentar que los altos mandos, al participar en estas acciones, enseñen con el ejemplo.
- Crear espacios seguros y abiertos donde todos los empleados puedan compartir sus experiencias u opiniones y motivarlos a identificar a aquellas personas que defiendan la inclusión en todos los niveles de la organización.
- Monitorear y evaluar el progreso al realizar encuestas y análisis periódicos que permitan medir el progreso e identificar áreas de mejora. Luego, implementar acciones correctivas y ajustes según sea necesario para garantizar que el entorno laboral sea cada vez más inclusivo y acogedor para todos los empleados.
“Los líderes tienen un impacto enorme en los comportamientos de las personas, incluso en sus sentimientos. De hecho, los empleados tienen nueve veces más probabilidades de sentirse plenamente incluidos y desarrollar su máximo potencial cuando perciben que tanto sus supervisores como la alta dirección son inclusivos”, comentó Carlos Martínez, Office Head de Bain & Company México.
En esta investigación también se destaca que tener equipos muy diversos incrementa al doble la capacidad de innovación de una empresa. Aquellos que son altamente inclusivos, sin ser diversos, triplican sus competencias de innovación. Sin embargo, los que son diversos e inclusivos a la vez, cuadriplican su capacidad innovadora.
En consecuencia, la diversidad sin inclusión no impulsa tan lejos a las compañías. Y es que, si bien la diversidad puede ampliar la variedad de perspectivas, se requiere inclusión para darle voz a las personas y que se sientan seguras al desafiar el estatus quo, para desbloquear todo el potencial de la diversidad en un equipo.
“En Bain & Company, hemos visto que cuando los empleados se sienten en ambientes completamente inclusivos, tienen 12 veces más probabilidades de promocionar a sus empresas, es por ello que estamos orgullosos de ser un ejemplo de cómo este factor puede ser un catalizador para el éxito empresarial y personal, por lo que cada día sumamos esfuerzos por mantener un ambiente de pertenencia y colaboración que impulse la creatividad, el pensamiento innovador”, destacó Martínez.
De acuerdo con resultados de la encuesta, algunas empresas que han logrado ser exitosas a través del fomento a la inclusión y el sentido de pertenencia, mejoraron los puntajes de estos aspectos entre los grupos que históricamente han estado subrepresentados, como el de los empleados afrodescendientes, latinos, asiáticos y miembros de la comunidad LGBTQ+. En promedio, entre 2021 y 2023 aumentaron siete puntos porcentuales. Por ejemplo, en el 2021, los hombres latinos tenían un porcentaje de inclusión de 24%, y en 2023 fue de 31%. En el caso de hombres LGBTQ+ pasó de 23 a 30%; en mujeres latinas de 26 a 32% y en mujeres LGBTQ+ de 29 a 35%.
Estas mejoras cobran mayor sentido cuando los esfuerzos de DEI se enfocan en grupos específicos, pero es fundamental aplicar estas estrategias de manera generalizada. Aunque aún hay un gran margen de mejora, existen facilitadores universales de la inclusión que tienen un gran impacto para todos, como ofrecer trayectorias profesionales claras e invertir en el crecimiento profesional a través de programas de mentoría y patrocinio.
La adopción de la diversidad e inclusión es un proceso no lineal que implica superar desafíos y adaptarse constantemente. Sin embargo, cuando estas prácticas se integran a la cultura organizacional, los colaboradores empezarán a ver el entorno laboral como un espacio seguro y empoderante, en el que todos son aliados y celebran precisamente, todo aquello que los hace únicos y diferentes.
*Comunicado de prensa
