En el contexto del mes del Orgullo y a favor de los colectivos LGBTIQ+, Mercer presentó el Sondeo de Prioridades 2021 Diversidad, Equidad e Inclusión en México que busca determinar qué tan importante es para el mercado laboral considerar temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), así como el punto de partida en el que se encuentran las corporaciones, ya que si bien es cierto, la visibilidad es importante, no es suficiente si no hay un plan de trabajo por parte de las empresas.
La encuesta establece cuatro tipos de organizaciones, considerando el nivel de madurez en materia de DEI en México:
- Silenciosas: Aquellas que hacen muy poco, no tienen un plan de acción y tampoco comunican nada al respecto (17 % de las encuestadas)
- Reactivas: Únicamente ante fechas importantes, como el Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, refuerzan su postura y planes de acción (41 %)
- Proactivas: Tienen una predisposición al desarrollo en materia de DEI y dentro de su política ya se consideran estos temas (32 %).
- Maduras: Llevan los temas de DEI desde los pilares de la organización y forma parte importante en la ruta de trabajo (4 %). Cuentan con una estrategia clara, definida, con objetivos, así como con un comité, etc.
Con relación a las prioridades, los pilares en los cuales estarán enfocados, los participantes señalan como principal la Equidad de Género (45 %), seguido por Generaciones (21 %), Discapacidad (14 %), LGBTIQ+ (7 %), Raza y etnicidad (4 %) y Otros (8 %).
“En Mercer observamos que los temas de DEI están tomando una mayor relevancia por parte de la alta dirección en las organizaciones, donde se ha puesto foco específicamente en la equidad de género, siendo este un tema todavía pendiente en nuestro país”, señala Diana Moreno, consultor senior DEI, Talento y Transformación.
Y añade: “Los temas DEI en la organización deben estar dirigidos desde la alta dirección, con pleno patrocinio del director general y con un claro alineamiento y entendimiento homogéneo de la aspiración”.
La encuesta apunta que la inclusión debe ser vista como un proceso estructurado y no como un conjunto de iniciativas
Cabe destacar que el análisis de los resultados se enriqueció con dos fuentes de información adicionales When Women Thrive (WWT) 2020, el benchmark global sobre diversidad y equidad de género realizado cada dos años que reúne a 1,157 organizaciones y Total Remuneration Survey (TRS) 2020, encuesta de salarios y prestaciones que Mercer actualiza año con año.
El sondeo concluye que existe un área de oportunidad amplia, entre lo que las empresas consideran que se debe trabajar en materia de inclusión, equidad de género y diversidad, y lo que están trabajando para implementarlas.
Lo anterior, puede ser ocasionado por diversos factores, entre los que destacan la falta una estrategia multianual con un presupuesto asignado, que el foco de la compañía esté orientado hacia otras prioridades, una situación financiera delicada, poca prioridad desde la alta dirección o por la misma filosofía organizacional.
En el tema de Equidad, la encuesta destaca que el 59% de las compañías sí cuenta con definiciones sobre equidad de pago dentro de su estrategia y política de compensación considerando la reciente propuesta de ley sobre pago igualitario, mientras que el 41% no cuenta con ello.
“Aunque existen sectores muy desarrollados en este tema, como el de bienes de consumo, aún podemos encontrar organizaciones con brechas salariales de poco más de 10 % en los niveles ejecutivos”, destaca Gabriel Fernández, principal Multinacionales & Experto en DEI.
Si bien ha habido mejoras en los movimientos y la representación de talento femeninos, las proyecciones muestran que cerrar la brecha de género luce retador en los próximos 10 años.
En México, existe el gran reto de desarrollar un enfoque holístico en temas de inclusión. La encuesta reafirma que la ruta hacia la inclusión debe ser vista como un proceso estructurado y no como un conjunto de iniciativas atractivas sin punto de partida ni elementos que permitan medir resultados e impacto.
Por su parte, Mercer propone que las organizaciones midan cuál es el punto de partida (incluyendo datos), integren o refuercen a sus líderes para que estén alineados y comprometidos con DEI, elaboren políticas y prácticas de gestión efectivas y, finalmente, hagan la medición de los resultados y lo comuniquen.
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