Por Mauricio Orenday
Senior Corporate Communications Manager para México, América Latina y el Caribe en IHG Hotels & Resorts y fundador del capítulo del grupo de afinidad LGBTQ+ Out & Open en la misma región
La agenda de diversidad e inclusión en el corporativismo internacional ha evolucionado y dejado de ser un plus deseable, para convertirse en pieza clave de las estrategias ESG (Enviornmental Social and Governance, por sus siglas en inglés). Hoy muchas empresas asumen la deuda histórica con la población LGBTQ+ y no sólo invierten más en desarrollar sus planes y cumplir sus objetivos en esta materia, sino que buscan de manera prioritaria socios comerciales y aliados que compartan estos valores.
Tanto corporativos cómo empresas de distintos tamaños, se han convertido en espacios seguros; han salido del clóset laboral; cuentan con grupos de afinidad y líderes visibles; prestaciones igualitarias; y tienen programas en distintos grados de madurez orientados a las poblaciones de la diversidad sexual. Las líneas alguna vez tenues hoy se pintan con fuerza y confluyen en una clara dirección: es urgente acelerar la inclusión laboral para que estos grandes logros tengan una mayor población a la cual servir.
La inclusión laboral para las poblaciones de la diversidad sexual ha de ser transversal si se quiere que sea efectiva. Si bien cada industria presenta características propias que pueden sugerir mayor o menor grado de empleabilidad en una primera lectura, deben examinarse las cadenas productivas a consciencia para detectar todas las oportunidades de inclusión a lo largo de ellas y trabajar en conjunto con los departamentos de recursos humanos, reclutadores, y consultores externos expertos en el tema, para formar un plan de trabajo con objetivos medibles y los canales adecuados para lograrlos.
Los espacios seguros deben ser ocupados por las personas para las cuales fueron creados o habremos fallado en la misión
Vale la pena abrirnos al valor de la consultoría en este campo, independientemente de cuan diverso pueda ser nuestro equipo interno, estamos en un punto de inflexión en el que una generación formada y especializada en diversidad e inclusión, comienza a ocupar los espacios que abrieron los pioneros. Hoy formar un equipo especializado con un enfoque holístico para atender esta tarea es no solo posible sino rentable; además las tasas de atracción y retención de talento se ven ya impactadas por las políticas de diversidad e inclusión, a medida que un mayor número de personas entre las nuevas generaciones se identifica como LGBTQ+ y se integran a la fuerza laboral.
Una de las estrategias de mayor impacto es sin duda la sensibilización y mucho se habla de su efecto amplificador; se estima que por cada persona sensibilizada a las temáticas LGBTQ+, esta a su vez sensibiliza a cuatro más dentro de su círculo de influencia inmediato. Pero la sensibilización debe vivirse también fuera de los espacios de aprendizaje y los talleres. Sólo llevándola a la operación diaria en todos los niveles puede madurar y cambiar su efecto amplificador por uno transformador.
El camino es entonces desde adentro hacia afuera, los espacios seguros deben ser ocupados por las personas para las cuales fueron creados o habremos fallado en la misión. Revisemos cadenas, empleemos consultores para diseñar un camino hacia una inclusión laboral transversal, y estemos listos para recibir a las poblaciones de la diversidad sexual en nuestros centros de trabajo, con posiciones que no solo les permitan ingresar y ser visibles, sino prosperar y transformar desde el interior la cultura laboral.
