En México, lamentablemente, el talento y el esfuerzo de las personas no se recompensa con una carrera laboral exitosa porque hay barreras de entrada y permanencia al mercado laboral.
Se ha identificado que las políticas habituales de reclutamiento y selección de recursos humanos son uno de los cuellos de botella que podrían estar impidiendo una mayor movilidad social en México.
Las empresas discriminan, en muchos casos sin saberlo, por el sexo, tono de piel, apariencia, por las condiciones de salud, discapacidad, edad, entre otras. Lo anterior conduce a que las desigualdades se perpetúen en el tiempo y las personas que tuvieron las mejores oportunidades en su ciclo de vida son aquellas que obtienen los mejores empleos, dejando fuera a capital humano con las mismas capacidades, pero no con las mismas oportunidades.
El género, color de piel y apariencia son causas de discriminación en empresas al seleccionar personal
De acuerdo con el 5to. Boletín de Movilidad Social publicado por el Centro de Estudios Espinosa Yglesias (CEEY), factores relacionados con el género explican la mayor parte de la exclusión laboral reportada en México.
Las mujeres tienen mayor probabilidad de perder una posición laboral inicial ventajosa y de permanecer en un trabajo no remunerado. La diferencia se expresa marcadamente en la cantidad: sólo 16 millones de mujeres alcanzan un empleo remunerado y continuo, mientras casi el doble de hombres lo logra.
De igual forma, 7 de cada 10 mujeres en la población económicamente activa (PEA) mantienen un empleo remunerado durante un año, mientras que 9 de cada 10 para los hombres lo hacen.
Muchas personas, principalmente mujeres, perdieron su trabajo o se vieron obligadas a renunciar para poder cumplir con responsabilidades de cuidados en el hogar, sobre todo el cuidado de los hijos que dejaron de asistir a la escuela por meses.
Las empresas están en condiciones de fomentar la equidad y la imparcialidad en los procesos de reclutamiento y selección, así como asegurar que la información de las vacantes llegue a todos los potenciales candidatos y candidatas, independientemente de su trayectoria o condición laboral actual. De esta manera pueden romper el vínculo entre las condiciones del hogar de origen y la trayectoria laboral de sus trabajadores y trabajadoras.
Para lograrlo, el CEEY propone una serie de cambios necesarios que las empresas tomen en cuenta durante sus procesos de entrada y permanencia en la empresa, para así mejorar la movilidad social de sus colaboradores. Estos cambios se pueden implementar en las siguientes cuatro áreas de recursos humanos:
- Prácticas para la empleabilidad: Se requiere ampliar el espacio de búsqueda en la etapa de reclutamiento eliminando los sesgos contra poblaciones en desventaja.
- Captación y retención de talento: Es importante que exista imparcialidad en los procesos de promoción, reclutamiento, selección e inducción.
- Compromiso empresarial-laboral: Se necesita de esquemas para determinar salarios justos, flexibilidad laboral y apoyos específicos para las y los trabajadores.
- Crecimiento laboral y profesional: Se requiere que las oportunidades de desarrollo profesional y promoción, así como el acceso a los derechos laborales previstos en la Ley Federal del Trabajo estén garantizados para todos los trabajadores.
Por el Centro de Estudios Espinosa Yglesias.
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