Con el objetivo de identificar y dar a conocer las creencias sobre la relación hombre-mujer en el ámbito empresarial, así como establecer un referente para que las organizaciones impulsen la promoción del talento femenino con una visión de liderazgo inclusivo, IPADE Business School, a través de su Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), presentó la investigación “Transformando paradigmas, abriendo caminos al talento”, en la que da cuenta del impacto que tienen las mejores prácticas organizacionales en lo relacionado a la mujer y la Alta Dirección al interior de empresas con operaciones en México líderes en sus sectores: General Motors, IBM, MetLife, SAP y Scotiabank.
En la presentación, Yvette Mucharraz, directora del CIMAD, detalló que, durante el proceso de estudio, que duró más de tres años, se logró identificar los paradigmas en el ámbito laboral sobre liderazgo femenino, cultural organizacional, inclusión, roles tradicionales, convivencia intergeneracional, entre otros.
“Se identificaron características comunes entre las empresas, como son: el compromiso de la Dirección general y del equipo directivo en la construcción de una cultura enfocada en la inclusión; las empresas incluyen acciones congruentes con sus valores, en la toma de decisiones y en el trato al personal, con estrategias aplicadas al desarrollo de talento; la creación de redes de mujeres en las que intercambian experiencias y opiniones, estrategias de promotoría (sponsorship), coaching y mentoría; el uso de currícula anónima que evita sesgos en el reclutamiento, entre otras”.
Los datos muestran que las estrategias y programas implementados por las empresas han sido exitosos. En tres años (2015-2018), incrementó la cifra de mujeres en los niveles en los que enfocaron sus esfuerzos. El sector financiero, por ejemplo, tuvo un incremento de 11 puntos porcentuales en directoras, mientras que el de tecnología e industria pasó de 21.8% a 25.1% en semillero femenino. En términos de equidad, las empresas del sector financiero tienen 50% de mujeres, y las del sector de tecnología e industria también avanzaron de 22.5% a 26.9%.
Respecto a la conexión o integración entre diferentes generaciones, Eugenio Gómez, profesor invitado del IPADE, mencionó que algunas empresas respondieron de manera individual a las expectativas y motivaciones de las personas, otras incluso cambiaron ciertos procesos de gestión de talento, sensibilizaron a directivos para motivarlos con distintos mecanismos de acuerdo con las distintas generaciones, cambiando la comunicación a través de diversas líneas de mando: “Por ejemplo, algunos colaboradores Baby Boomer y Generación X están acostumbrados a trabajar bajo el esquema jerárquico, no así los Millennial; fue necesario cambiar esquemas”.
En cuanto a la relación mujer-hombre al interior de las empresas, “encontramos que la comunicación y la formación de los colaboradores es esencial para transformar sus paradigmas respecto a los sesgos inconscientes que se formaron a través de sus experiencias de vida. Para tener resultados positivos es indispensable comunicar y promover una cultura incluyente en favor del talento y centrada en oportunidades para todas las personas”, subrayó Eugenio Gómez.
Rafael Gómez Nava, director general del IPADE, destacó que “ejercicios como este comienzan a dar luz en los paradigmas prevalecientes sobre las relaciones hombre-mujer-empresa, y brechas generacionales. El compromiso del CIMAD con el talento femenino ha conducido a indagar sobre la transformación de las empresas hacia culturas con mayor inclusión y respeto. Una gran aportación al entorno empresarial”.
En el panel en el que participaron representantes de las empresas analizadas, cada una de las organizaciones compartió sus enfoques respecto de la inclusión del talento femenino y de la integración de generaciones diversas en la compañía, resaltando el valor de cada persona.
“En GM la diversidad es una prioridad porque enriquece nuestra cultura y más importante aún es la inclusión para garantizar que todos vivan en un ambiente de respeto y equidad. La meta de GM es convertirnos en la empresa más incluyente del mundo. Respecto al pilar de género, seguiremos promoviendo estrategias de atracción y retención de talento femenino y contribuiremos en su desarrollo para incrementar su presencia en posiciones de liderazgo”, señaló Mónica Hernández, directora de Personal y Organización de General Motors de México.
«La diversidad de talento en las empresas es motor clave para la innovación, el propiciar una integración multi-generacional efectiva en un ambiente laboral se logra a través de la erradicación de prejuicios y estereotipos, por medio de la apertura, el respeto y la empatía. Hay que pensar en una generación como un colectivo de experiencias compartidas y únicas”, mencionó Judith Vila, Directora de Recursos Humanos de IBM.
“La cultura actual de Metlife está centrada en un propósito que es, ´Siempre contigo construyendo un futuro más seguro´; esto implica estar siempre cerca de nuestros clientes en las diferentes etapas sus vidas. Pero este propósito comienza desde nuestros colaboradores y se asegura que todos en la empresa lo pongan como el norte de sus acciones”, dijo Carlos Chapman, VP de Recursos Humanos de Metlife.
Raquel Macias, directora de Asuntos Corporativos de SAP México, expresó “nos encontramos en un momento crítico que, como compañías, exige reinventarnos y generar resiliencia. Hoy tenemos a nuestro favor tecnologías que nos facilitan estos procesos, que eliminan sesgos inconscientes y que permite fomentar espacios de colaboración con voces diversas”.
“Aprovechar las contribuciones únicas de cada persona y de la diversidad entre los colaboradores, es una ventaja competitiva impulsada a través de una cultura de inclusión y es la convicción de la empresa”, destacó Miguel Lozano, Director General Adjunto de Recursos Humanos de Scotiabank.
*Comunicado de prensa
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